Thời Hiệu Xử Lý Kỷ Luật Lao Động Tối Đa

Điều 117 Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định về khái niệm “kỷ luật lao động”. Theo đó, kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.

Sơ đồ quy trình xử lý kỷ luật lao động

1 - Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động

2 - Công ty phát hiện và lập biên bản vi phạm

3 - Công ty thông báo về việc tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động

5 - Công ty nhận và tiến hành họp xử lý kỷ luật

6 - Lập biên bản họp xử lý kỷ luật

7 - Công ty ra quyết định xử lý kỷ luật

8 - Người lao động nhận quyết định

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động có thể khác nhau tùy thuộc vào quy định của pháp luật lao động và quy trình nội bộ của doanh nghiệp. Tuy nhiên, thông thường, quá trình xử lý kỷ luật lao động nên được tiến hành một cách nhanh chóng và hợp lý để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả.

Trường hợp không xử lý kỷ luật lao động:

- Vi phạm nhỏ: Đối với các vi phạm nhỏ, công ty có thể sử dụng hình thức nhắc nhở miệng hoặc bằng văn bản để nhắc nhở và giáo dục nhân viên, mà không cần áp dụng các biện pháp kỷ luật nghiêm khắc.

- Lỗi không chủ quan: Trong trường hợp nhân viên vi phạm do lỗi không chủ quan hoặc thiếu hiểu biết, công ty có thể chọn hình thức đào tạo, hướng dẫn và hỗ trợ để giúp nhân viên cải thiện hành vi.

- Tình huống đặc biệt: Trong một số tình huống đặc biệt, như sự cố không mong muốn hoặc hậu quả không đáng có, công ty có thể tìm các giải pháp khác thay vì áp dụng kỷ luật

Có bao nhiêu hình thức xử lý kỷ luật lao động?

Có nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động được áp dụng tùy thuộc vào tính chất và mức độ vi phạm. Dưới đây là một số hình thức xử lý kỷ luật lao động phổ biến:

- Cảnh cáo: Đây là hình thức nhắc nhở và cảnh báo nhân viên về vi phạm nhỏ hoặc sai sót trong công việc. Cảnh cáo có thể được thực hiện một cách mặt đối mặt hoặc bằng văn bản.

- Kỷ luật nội bộ: Đây là quy trình nội bộ trong tổ chức để giải quyết các vấn đề kỷ luật lao động. Nó bao gồm việc tiến hành cuộc họp hoặc phiên điều trần nội bộ để lắng nghe và xem xét các vấn đề liên quan đến vi phạm lao động và áp dụng các biện pháp kỷ luật tương ứng.

- Kỷ luật việc làm: Đây là các biện pháp kỷ luật như cảnh cáo nghiêm khắc, sử dụng ánh sáng xanh, giảm lương, chuyển công tác, cắt giảm quyền lợi hoặc sa thải. Các biện pháp này thường được áp dụng trong trường hợp vi phạm nghiêm trọng hoặc lặp đi lặp lại.

- Buộc thôi việc: Đây là hình thức xử lý kỷ luật cao nhất trong trường hợp vi phạm nghiêm trọng và không thể cải thiện hoặc chấp nhận được. Nhân viên bị buộc thôi việc mất quyền làm việc tại tổ chức và có thể mất các quyền lợi liên quan đến việc làm.

Các hình thức xử lý kỷ luật lao động có thể khác nhau tùy theo quy định của từng tổ chức và pháp luật lao động địa phương.

Trường hợp xử lý kỷ luật lao động

- Vi phạm nghiêm trọng: Các vi phạm nghiêm trọng như gian lận, trộm cắp, hành vi không đạo đức, công việc không đạt chất lượng hoặc vi phạm nghiêm trọng các quy định về an toàn lao động có thể dẫn đến xử lý kỷ luật nghiêm khắc như cảnh cáo nghiêm khắc, giảm lương, chuyển công tác hoặc sa thải.

- Lặp lại vi phạm: Khi nhân viên vi phạm lặp đi lặp lại một quy tắc hoặc quy định lao động, có thể áp dụng các biện pháp kỷ luật như cảnh cáo, giảm lương hoặc chuyển công tác để nhắc nhở và sửa chữa hành vi.

- Vi phạm chính sách nội bộ: Khi nhân viên vi phạm các chính sách nội bộ của công ty như chính sách về quyền riêng tư, vi phạm quy trình làm việc hoặc không tuân thủ quy định về phục vụ khách hàng, có thể áp dụng biện pháp kỷ luật tùy theo mức độ vi phạm.

Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Khi xử lý kỷ luật lao động, có một số nguyên tắc cơ bản mà các doanh nghiệp thường áp dụng. Dưới đây là một số nguyên tắc quan trọng trong quá trình xử lý kỷ luật lao động:

- Nguyên tắc công bằng: Quá trình xử lý kỷ luật lao động nên được thực hiện một cách công bằng, đảm bảo sự đối xử công bằng và công lý đối với tất cả các nhân viên.

- Nguyên tắc minh bạch: Quá trình xử lý kỷ luật lao động nên được thực hiện một cách minh bạch và rõ ràng. Nhân viên cần được thông báo về lý do và căn cứ vi phạm, quy trình xử lý và các biện pháp kỷ luật áp dụng.

- Nguyên tắc tương quan: Các biện pháp kỷ luật nên tương ứng với mức độ và tính chất của vi phạm. Nghĩa là, biện pháp kỷ luật nên phù hợp với mức độ nghiêm trọng của vi phạm, không quá nhẹ hoặc quá nặng so với những gì được yêu cầu.

- Nguyên tắc đúng quy trình: Quá trình xử lý kỷ luật lao động nên tuân thủ quy trình và quy định đã được đặt ra bởi tổ chức hoặc pháp luật. Điều này bao gồm việc tuân thủ các bước thực hiện, thời hạn và quyền hạn của các bên liên quan.

- Nguyên tắc lắng nghe và phản hồi: Trong quá trình xử lý kỷ luật, cần lắng nghe quan điểm và lý lẽ từ phía nhân viên. Đưa ra cơ hội cho nhân viên phản hồi và giải thích về vi phạm. Điều này giúp xây dựng một quá trình xử lý công bằng và đáng tin cậy.

»» Tham khảo: Khóa Học C&B Chuyên Sâu ««

Mẫu quy trình xử lý kỷ luật

Thu thập thông tin ⇒ Mở đợt điều tra ⇒ Tiến hành điều tra ⇒ Xác định vi phạm ⇒ Quyết định kỷ luật ⇒ Thông báo và họp xử lý kỷ luật ⇒ Áp dụng kỷ luật ⇒ Giám sát và đánh giá.

Trên đây là tất tần tật thông tin liên quan đến kỷ luật lao động mà Lê Ánh HR muốn gửi đến các bạn. Cảm ơn các bạn đã theo dõi bài viết!

Lê Ánh HR - Nơi đào tạo hành chính nhân sự uy tín nhất hiện nay, đã tổ chức thành công rất nhiều khóa học hành chính nhân sự online/offline, khóa học C&B, khóa học tin học văn phòng, Khóa học bảo hiểm xã hội, khóa học thuế thu nhập cá nhân chuyên sâu... và hỗ trợ kết nối tuyển dụng cho hàng nghìn học viên.

Để biết thông tin chi tiết, bạn vui lòng liên hệ với chúng tôi theo số hotline: 0904.84.8855 để được tư vấn trực tiếp về các khoá học này.

Ngoài các khóa học hành chính nhân sự chất lượng thì trung tâm Lê Ánh còn cung cấp các khóa học kế toán online - offline, khóa học xuất nhập khẩu online/offline chất lượng tốt nhất hiện nay.

Thực hiện bởi: LÊ ÁNH HR - TRUNG TÂM ĐÀO TẠO NGHIỆP VỤ HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ SỐ 1 VIỆT NAM

Nội dung bài biết được trích dẫn nguyên văn và có dẫn nguồn [link nguồn] . Bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp các thông tin chung và không nhằm cung cấp bất kỳ ý kiến tư vấn pháp lý cho bất kỳ trường hợp cụ thể nào. Các quy định pháp luật được dẫn chiếu trong nội dung bài viết có hiệu lực vào thời điểm đăng tải bài viết nhưng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đọc. Do đó, chúng tôi khuyến nghị bạn luôn tham khảo ý kiến của luật sư trước khi áp dụng.

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động. Song, việc tiến hành xử lý kỷ luật trong lao động cần phải đảm bảo đúng Nguyên tắc, thẩm quyền và trình tự xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật, tránh trường hợp thực hiện kỷ luật một cách thiếu sót, trái quy định dẫn đến nhiều rắc rối đối với cả người sử dụng lao động lẫn người lao động. Sau đây, công ty Luật TNHH HTC Việt Nam tư vấn về nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật lao động như sau.

1. Khi nào người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động?

Khi người lao động vi phạm các nội quy, quy định về lao động trong nội quy của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động có quyền thực hiện xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đã vi phạm.

2. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động là gì?

Điều 123 BLLĐ quy định về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động như sau:

- Thứ nhất, việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

+ Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.

+ Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

+ Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

+ Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

Việc quy định như vậy nhằm đảm bảo một cách khách quan và có cơ sở trong xử lý kỷ luật lao động.

- Thứ hai, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Mục đích của việc xử lý kỷ luật lao động là chủ yếu giáo dục, răn đe người lao động trong việc bảo đảm và tăng cường kỷ luật lao động, không chủ yếu nhằm trừng phạt và chấm dứt quan hệ lao động với người lao động. Vì thế, ngoài việc cho phép người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật lao động, pháp luật còn hướng đến mục đích bảo vệ việc làm, thu nhập cho người lao động.

- Thứ ba, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Ví dụ, người lao động cùng lúc có 3 hành vi vi phạm kỷ luật lao động là: đi làm muộn, uống rượu bia, đánh đồng nghiệp trong giờ làm việc. Nội quy đơn vị quy định hành vi đánh đồng nghiệp trong giờ làm việc là nặng nhất thì người lao động đó sẽ bị xử lý hình thức kỷ luật tương ứng với hành vi đánh đồng nghiệp.

- Thứ tư, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm sau: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

+ Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Tuy nhiên, quy định này không có nghĩa là người lao động sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động, mà hết thời gian này, người sử dụng lao động vẫn có quyền tiến hành xử lý kỷ luật đối với họ. Nếu hết thời hiệu, người sử dụng lao động được quyền kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Quy định như vật vừa đảm bảo quyền của người sử dụng lao động được xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm nhằm giáo dục, răn đe người lao động trong việc thực hiện kỷ luật lao động của đơn vị, đồng thời vừa tránh trường hợp người lao động lợi dụng các trường hợp này mà có hành vi vi phạm kỷ luật, ảnh hướng đến việc duy trì trật tự nề nếp của đơn vị.

- Thứ năm, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Trong trường hợp này, người lao động không có lỗi. Khi người lao động không có lỗi thì người sử dụng lao động không đủ căn cứ để xử lý kỷ luật lao động

3. Trình tự xử lý kỷ luật lao động được tiến hành ra sao?

Bước 1: Người sử dụng lao động gửi thông báo về xử lý kỷ kỷ luật lao động.

- Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi.

- Thời gian gửi thông báo: Ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

Bước 2: Tổ chức cuộc họp để tiến hành việc xử lý kỷ luật.

- Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này.

- Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp sau:

+ Người lao động nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

+ Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam;

+ Người lao động đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

+ Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

- Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định như trên và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

Bước 3: Quyết định xử lý kỷ luật lao động.

- Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

- Người giao kết hợp đồng lao động bao gồm: người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; chủ hộ gia đình; cá nhân trực tiếp sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

Lưu ý: Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Như vậy, các bạn đã nắm rõ được trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động vi phạm về nội qui lao động trong doanh nghiệp. tùy vào mức độ vi phạm, thiệt hại gây ra (nếu có) mà doanh nghiệp có những mức phạt vi phạm khác nhau.

Để tìm hiểu thêm về xử lý kỷ luật lao động, vui lòng liên hệ theo địa chỉ:

Địa chỉ: Tầng 15, Tòa nhà đa năng, Số 169 Nguyễn Ngọc Vũ, P. Trung Hòa, Q. Cầu Giấy, Hà Nội.

ĐT: 0989.386.729; Email: [email protected]

Website: https://htc-law.com; https://luatsuchoban.vn